Les rapports sur les écarts de rémunération entre les sexes pour les grands employeurs ont été introduits en 2017. L’avis du gouvernement est que cela a amélioré la transparence et a fourni aux employeurs des informations importantes sur la façon de traiter les inégalités.
Il a l’intention d’introduire des rapports sur les écarts d’origine ethnique et d’invalidité obligatoires et consulte maintenant comment procéder.
La période de consultation se termine le 10 juin 2025.
L’objectif est d’adopter un cadre de rapports similaire utilisé pour la rémunération entre les sexes. En conséquence, de nombreuses propositions seront familières aux grands employeurs, c’est-à-dire ceux avec 250 employés ou plus. Cependant, il est admis que l’ethnicité et les rapports sur les écarts de rémunération des handicaps seront plus complexes. Cela est dû au grand nombre d’ethnies dans le marché du travail et au fait que de nombreuses organisations n’ont pas beaucoup d’informations sur l’ethnicité des employés.
La plupart des groupes de minorités ethniques gagnent, en moyenne, moins que leurs pairs britanniques blancs, et les personnes handicapées ont, en moyenne, des revenus inférieurs aux personnes non handicapées. L’introduction des rapports sur l’ethnicité et l’invalidité obligatoires exposera les lacunes de rémunération et permettra aux organisations d’examiner pourquoi ces lacunes de rémunération existent et comment les aborder.
Que couvre le document de consultation?
Calculs d’écart de rémunération
Comme pour les rapports sur les écarts de rémunération entre les sexes, il est proposé que les employeurs signalent des différences moyennes et médianes de salaire horaire moyen et de rémunération des primes, le pourcentage d’employés recevant des primes et le pourcentage d’employés dans quatre groupes de taille égale, classé du plus grand salon horaire le plus élevé. De manière significative, le gouvernement propose également de rendre obligatoire les employeurs à faire rapport:
- La rupture globale de leur main-d’œuvre par ethnique et handicap.
- Le pourcentage d’employés qui n’ont pas divulgué leurs données personnelles sur leur ethnique et leur handicap.
Exigences de rapports supplémentaires pour les organismes publics
Le gouvernement a demandé si les employeurs devaient signaler les différences de rémunération ethnique par grade ou salariaux et les données de recrutement, de rétention et de progression par l’origine ethnique. Il a également demandé si ces exigences devraient s’étendre au handicap.
Collecte et calculs de données ethnicité
Ce sont des problèmes complexes pour les raisons mentionnées ci-dessus. Demander aux employés de signaler leur propre appartenance ethnique est le meilleur moyen de collecter des données, mais le gouvernement suggère qu’il devrait y avoir une option pour «se désinscrire» de répondre. Étant donné que certains groupes ethniques peuvent gagner plus que d’autres, le gouvernement souhaite que les employeurs présentent des mesures d’écart de rémunération pour autant de groupes ethniques que possible.
Cependant, il y a des implications sur la protection des données. Pour protéger la vie privée des employés, un minimum de 10 employés dans un groupe ethnique est proposé, et les employeurs pourraient avoir à ajouter des groupes ethniques pour atteindre ce seuil. Une «classification binaire» de deux groupes est proposée si un employeur a un plus petit nombre d’employés dans différents groupes ethniques, par exemple, en comparant les employés britanniques blancs avec des employés de minorités ethniques.
Collecte et calculs de données sur les personnes handicapées
Le gouvernement propose d’adopter une «approche binaire» pour mesurer l’écart de rémunération des handicaps en comparant la rémunération des employés handicapés à celui des employés non handicapés. La définition de l’invalidité de l’égalité de l’égalité 2010 est susceptible d’être utilisée. Les employés ne seront pas tenus d’identifier ou de divulguer leur handicap à leurs employeurs lorsque des rapports d’écart de rémunération invalide seront introduits. Comme pour l’origine ethnique, un minimum de 10 employés dans chaque groupe comparé est proposé à des fins de protection des données et pour protéger la confidentialité des employés.
Dates et délais
Les deux mêmes ensembles de dates utilisés pour les rapports sur les écarts de rémunération entre les sexes sont proposés: la «date d’instantané» du 5 avril de chaque année pour le secteur privé et volontaire et la «date de rapport» au 4 avril de l’année suivante. Les dates des organes publics ont lieu les 31 mars et 30 mars de l’année suivante. Les employeurs devront probablement signaler leurs données sur les écarts d’ethnicité et d’invalidité en ligne, similaires au service de l’écart de rémunération entre les sexes.
D’autres parties du document de consultation examinent la portée géographique des rapports obligatoires et si les employeurs devraient produire des plans d’action pour aider à identifier pourquoi il existe un écart de rémunération et comment il peut être fermé. Il est proposé que la Commission de l’égalité et des droits de l’homme soit responsable de l’application.
Conclusion
De nombreuses organisations analysent déjà volontairement les lacunes de salaire ethnique. En avril 2023, le gouvernement précédent a publié des directives complètes pour les employeurs sur la façon de mesurer, de signaler et de répondre volontairement à toute différence de rémunération ethnique au sein de la main-d’œuvre.
Cependant, de nombreux employeurs peuvent ne pas avoir suffisamment de données sur les employés pour produire un rapport significatif de l’écart de rémunération ethnique, le point de départ consiste donc à se concentrer sur la collecte de ces données et à encourager les employés à participer à des enquêtes sur la main-d’œuvre.
Hannah Waterworth
Hannah Waterworth est un avocat de l’emploi dans l’équipe d’emploi, de pensions, de prestations et d’immigration de Blake Morgan.
