Alors que les États-Unis deviennent de plus en plus polariséediversité, équité et inclusion — également connu sous le nom DE LA — ces efforts ont été mis en avant comme un moyen de combler les divisions sociales et de promouvoir un sentiment d’appartenance pour tous, en particulier pour ceux qui ont été traditionnellement exclus ou marginalisés.
Mais ces dernières années, une réaction violente a commencé, de nombreuses institutions retirer le financement de leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion en réponse à pression des travailleurs, poursuites judiciaires et même État gouvernements. Parmi les entreprises qui ont récemment réduit leurs efforts en matière de DEI, on trouve Gué, Lowe’s, Harley Davidson, Tractor Supply et John Deere. De même, cette année, La Floride a interdit le financement de l’État pour soutenir la DEI sur ses 28 campus universitaires d’État.
Ironiquement, Les critiques des efforts de DEI affirment que les programmes ne parviennent pas à inclure des perspectives diverses. Ils soutiennent que les efforts mettent l’accent sur certains contextes tandis que négliger les autresCertains soutiennent que ces programmes en fait empirer les problèmes qu’ils sont censés résoudre.
Bien qu’il soit facile de rejeter la réaction négative comme étant uniquement le résultat d’un fanatisme – car toutes les critiques de DEI ne sont pas fondées fait de bonne foi — il est important de réfléchir à la manière dont les efforts de DEI eux-mêmes peuvent être rendus plus inclusifs, afin de recueillir un soutien crucial. Une véritable inclusion ne peut pas se produire si les gens continuent de se sentir aliénés. Pour être clair, ma réponse proposée n’est pas que les employeurs ignorent complètement l’identité ou adoptent une approche « aveugle à la couleur » — notamment parce que ce n’est pas ce que veulent les employésUne meilleure approche consisterait plutôt pour les employeurs à inclure intentionnellement des personnes de tous les horizons, afin de permettre à chacun de ressentir un sentiment d’appartenance.
Malheureusement, bon nombre des efforts DEI les plus populaires — comme les sessions de formation courtes et ponctuelles sur la diversité — ne se sont pas révélés efficacesdu moins pas dans leur mise en œuvre. Il n’a pas été démontré qu’elles améliorent la diversité de la main-d’œuvre, surtout en leadershipEn fait, ils peuvent même parfois être contre-productifs, renforcer la microagression et les préjugés au lieu de les réduire.
Les recherches suggèrent que ces problèmes résultent de la manière dont les programmes sont structuré et mis en œuvre. Ils privilégient souvent des victoires rapides et symboliques, comme la simple fourniture de certaines formations, qui peuvent être exigées par la loi ou par un mandat d’entreprise. Cette réflexion à court terme se fait au détriment de la résolution des problèmes systémiques à long terme et est biaisée. les pratiques quotidiennes pourraient se poursuivre sans relâche.
Par exemple, il n’est pas rare que les employeurs réservent quelques heures chaque année aux employés pour qu’ils suivent une formation sur la diversité sous forme de cours magistral. Mais ce format échoue souvent à changer les préjugés et les comportements profondément enracinés.
Au lieu de cela, les recherches suggèrent que la formation à la diversité devrait être collaborative et soutenue permettre un dialogue continu, afin que les gens puissent aborder honnêtement des problèmes qui passent souvent inaperçus. Cela pourrait signifier créer un groupe de discussion (composé de personnes ayant des perspectives diverses) qui se réunit régulièrement pour aborder collectivement les problèmes du lieu de travail plutôt que d’exiger des travailleurs qu’ils assistent à une conférence ponctuelle. Cette stratégie semble intuitivement logique : différents comportements biaisés ont différentes causes profondes, et chacune nécessite une réponse distincte plutôt qu’une solution universelle. Elle permet également de se concentrer sur le travail à accomplir et sur la manière dont la sagesse collective peut concevoir des solutions pour mieux accomplir les tâches à accomplir.
En revanche, une formation obligatoire qui se déroule dans un environnement peu favorable peut susciter du ressentiment.
Malgré les tensions autour de la DEI, la plupart des gens s’accordent probablement à dire que les travailleurs doivent être traités de manière équitable et avoir un accès égal aux opportunités de carrière – un objectif fondamental de la DEI. Mais définir des concepts comme « équité », « inclusion » et « diversité » nécessite des discussions difficiles qui n’ont souvent pas lieu.
Le bon cadrage peut être un bon point de départ. Des idées telles que « l’inclusion » peuvent être formulées de manière à faire référence à des valeurs fondamentales communes, en encourageant la collaboration, ou elles peuvent être formulées de manière à politiquement, promouvoir la division et des sentiments de menace et de défensive.
Un moyen efficace de renforcer la compréhension mutuelle est d’offrir aux gens des occasions de partager leurs propres expériences. Lorsque ceux qui estiment avoir été discriminés partager leurs points de vueles membres d’une organisation peuvent commencer à mieux comprendre et comprendre les points de vue des autres. À partir de là, il leur est plus facile de repenser des politiques et des structures qui pourraient inclure davantage les personnes qui ont été traditionnellement négligées.
Pour être efficaces, les efforts de diversité ne doivent pas se concentrer uniquement sur les employés individuellement, mais aussi sur les pratiques structurelles au niveau organisationnelPar exemple, lorsque des personnes d’origines diverses ont plus d’occasions de collaborer au sein d’équipes de travail, les recherches montrent que les biais peuvent être réduits.
Les critiques sont peut-être de plus en plus nombreuses, mais les employeurs ont tort de ralentir leurs efforts en matière de DEI. Ils devraient plutôt se concentrer sur leur amélioration. La société américaine devient de plus en plus de plus en plus diversifiée — et les organisations doivent se préparer et s’adapter.
De nombreux travailleurs accordent de l’importance à la DEI. Entre-temps, les recherches indiquent que les lieux de travail où le climat d’inclusion est médiocre ont des taux de rotation plus élevésce qui entraîne des coûts de remplacement et de reconversion élevés pour l’employeur. Au final, les employeurs qui ne parviennent pas à offrir aux travailleurs ce qu’ils souhaitent – un environnement de travail inclusif – risquent d’être moins compétitifs.
Une main-d’œuvre diversifiée est un atout pour l’organisationCe qui peut être encouragé pour produire des résultats positifs pour les employeurs. Les avantages ont été démontrés empiriquement dans de nombreux domaines, notamment soins de santé, éducation et entreprise. Une plus grande diversité a été associée à des améliorations en matière d’innovation, de communication, de performance organisationnelle et de profit. Une main-d’œuvre diversifiée peut fournir un meilleur service à des clients de plus en plus divers.
Les organisations ne devraient pas renoncer aux efforts de DEI sur le lieu de travail simplement en raison d’une réaction culturelle négative. Au contraire, elles devraient redoubler d’efforts en utilisant une approche plus inclusive qui met l’accent sur la civilité et le dialogue, une approche visant à trouver un terrain d’ententePasser d’une mentalité « nous contre eux » à une approche axée sur l’empathie, le soutien et la connexion peut changer les cœurs et les esprits.
Henry Tran est professeur associé de leadership éducatif à l’Université de Caroline du Sud. Cet article a été produit en partenariat avec la conversation.
