Pourquoi développer votre propre talent est bon pour les affaires

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Pour de nombreuses PME, la croissance dépend souvent d’une grande question: embaucher de l’extérieur de votre organisation ou investir dans qui vous avez déjà?

Dans le marché des talents d’aujourd’hui – façonné par l’évolution des attentes, l’augmentation des coûts de recrutement et les budgets plus serrés – la réponse est de plus en plus claire. Soutenir le développement interne ne stimule pas seulement la rétention et la réduction du désabonnement, elle aide les entreprises à constituer des équipes confiantes et capables qui comprennent l’entreprise, vivent ses valeurs et sont prêtes à la conduire dans le futur.

À Chubb Fire & Securitynous appelons cette approche pour construire de grands dirigeants – notre engagement à long terme à aider les gens à grandir, où qu’ils se trouvent dans l’entreprise. De l’apprentissage et du mentorat à l’apprentissage personnalisé et à la mobilité interne, nous visons à équiper chaque employé à passer la prochaine étape de sa carrière.

Ce n’est pas seulement bon pour la culture. C’est bon pour les affaires.

Pourquoi le développement interne est payant

Le cas de la croissance des talents de l’intérieur n’a jamais été plus fort.

Selon le rapport d’apprentissage en milieu de travail de LinkedIn 20251La progression de carrière est la principale motivation pour l’apprentissage et les organisations qui sont classées comme «champions de développement de carrière» – ceux qui ont des programmes de développement interne solides – ont tendance à surpasser les autres sur des mesures clés comme la rétention, l’engagement et la mobilité interne.

Pendant ce temps, une revue rapide du gouvernement britannique 20252 Trouvé des liens solides entre l’apprentissage et le développement et l’amélioration de l’engagement, de la rétention, du bien-être et de la satisfaction au travail des employés – en particulier lorsque les opportunités d’apprentissage et de développement étaient clairement liées aux objectifs individuels et soutenues par les gestionnaires.

Pour les PME, c’est une opportunité majeure. Les petites équipes signifient une plus grande visibilité, une prise de décision plus rapide et plus de flexibilité pour façonner les rôles autour des gens, plutôt que d’essayer de faire entrer les gens dans les rôles.

Comment Chubb construit des talents de l’intérieur

À Chubbnous croyons que tout le monde est un leader et que tout le monde mérite également un grand leader. Cette croyance sous-tend notre approche du développement interne, qui est construite autour de quatre éléments clés:

Modèle de cheminement de carrière

Notre modèle de cheminement de carrière transparent agit comme une feuille de route de développement. Il montre aux employés les rôles disponibles, les compétences nécessaires et comment progresser – que cela signifie intensifier, latéralement ou dans une fonction complètement nouvelle.

Cette visibilité aide les gens à le contrôler leur croissance. Comme le dit notre livre de jeu:

«Ce modèle fonctionne comme une carte pour guider votre croissance… vous aider à façonner une carrière qui convient à vos objectifs et à vos potentiels.»

Mentorat et laboratoires de leader

Notre programme de mentorat relie les employés à des collègues qui ont emprunté le chemin devant eux – les aidant à renforcer la confiance, les réseaux et les compétences. Pendant ce temps, les laboratoires de leader de Chubb offrent des opportunités de développement ciblées à différents niveaux et disciplines.

Plans de développement individuels (PDI)

Nous aidons les employés et leurs gestionnaires à créer des PDI qui sont à la fois structurés et flexibles. Ces plans sont soutenus par l’accès au centre d’apprentissage de Chubb, à l’apprentissage LinkedIn et à une formation sur mesure alignée sur les objectifs commerciaux.

Croissance dans toutes les directions

Nous encourageons activement les mouvements latéraux et les expériences interfonctionnelles. Chez Chubb, le développement de carrière ne consiste pas seulement à gravir une échelle – il s’agit d’aider les gens à explorer, expérimenter et évoluer.

Cette approche multi-chemin nous aide à construire de futurs leaders qui connaissent notre entreprise et sont prêts à façonner son avenir.

Quatre façons dont les PME peuvent commencer à développer leur propre talent

Vous n’avez pas besoin d’une équipe L&D entièrement aux ressources ou d’un cadre formel pour commencer à développer des talents internes. Voici quatre façons simples et évolutives les PME peuvent commencer:

Commencez par des conversations, pas des promotions

Le développement commence par l’écoute. Construisez une culture où des conversations de carrière se produisent régulièrement, pas seulement à l’évaluation. Demandez à votre équipe ce qui les excite, ce qu’ils veulent apprendre et où ils se voient dans un an.

Faire de l’apprentissage une partie du travail de jour

Soutenir les opportunités d’étirement: un nouveau projet, un client différent, une collaboration croisée. Encouragez l’observation informelle ou le mentorat inversé. De petits moments d’apprentissage entraînent souvent des bonds de confiance.

Apporter une structure à l’ambition

Même un plan de développement d’une page peut faire une grande différence. Fixer des objectifs. Track Progress. Créer une visibilité. Plus important encore, lorsque quelqu’un fait un rôle en interne, racontez son histoire – cela donne un exemple puissant.

Reconnaître et récompenser les progrès

Célébrez les gens qui relèvent des défis d’apprentissage, soutiennent des pairs ou encadrez les autres. La reconnaissance renforce le message que le développement est important, même lorsque les promotions ne sont pas immédiatement disponibles.

Le dividende de rétention

Lorsque les gens peuvent voir un avenir pour eux-mêmes dans votre entreprise, ils sont beaucoup plus susceptibles de rester. Cette fidélité renforce la continuité, maintient une expérience précieuse en interne et réduit le coût et la perturbation de l’embauche externe.

En fait, la recherche montre systématiquement que le développement de carrière est l’une des principales raisons pour lesquelles les gens restent – ou partent – un rôle. Selon le rapport d’apprentissage en 2025 de LinkedIn en 2025, de nombreuses entreprises privilégient la rétention en offrant des opportunités d’apprentissage qui soutiennent des cheminements de carrière clairs et une mobilité interne.

L’expérience de Chubb reflète cela. Beaucoup de nos hauts dirigeants ont commencé leur carrière dans des rôles juniors ou de première ligne et sont restés, car ils ont vu de réelles opportunités de croissance. Ce genre de loyauté n’est pas accidentel. Il est construit, de jour en jour, par la confiance, l’opportunité et le soutien.

La ligne de fond

La croissance des talents internes n’est pas un plaisir. C’est une stratégie commerciale.

Pour les PME, il offre un moyen rentable et aligné par la culture de développer des compétences, de stimuler l’engagement et de se préparer pour l’avenir. Il garde vos meilleures personnes proches et leur donne une raison de rester.

À ChubbNotre objectif de construire de grands leaders signifie voir le potentiel dans tout le monde. Il ne s’agit pas de perfection, il s’agit de progrès. Avec le bon soutien, les gens grandissent – et lorsque les gens grandissent, les affaires suivent.


Lesley Leach

Lesley Leach

Lesley Leach est directrice des personnes chez Chubb Fire & Security UK & Ireland, un fournisseur de premier plan de solutions de sécurité et de sécurité incendie. En mettant l’accent sur les technologies connectées et la protection 24/7, Chubb aide les organisations à prévoir, prévenir et répondre aux menaces – sauvegarder les personnes, les actifs et les biens. Lesley apporte plus de deux décennies d’expérience dans le leadership des RH, le développement des talents et la culture organisationnelle. Un défenseur passionné du leadership dirigé par les valeurs, elle se consacre à constituer des équipes inclusives et très performantes où les gens peuvent prospérer et se développer.


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