Il y a quelques semaines, je lisais un article dans le Times qui a exploré une bizarrerie moins connue du système fiscal britannique – qui influence tranquillement les décisions des professionnels à revenu élevé à travers le pays.
Il a examiné le nombre croissant d’individus choisissant de structurer leurs revenus pour éviter de franchir la barre des 100 000 £. À première vue, cela pourrait être un contre-intuitif.
Gagner sûrement plus est toujours mieux? Mais ce que l’article a révélé – et ce que beaucoup d’entre nous commencent à comprendre plus clairement – est que le passé un certain point, la récompense financière pour travailler plus dur ou assumer une plus grande responsabilité peut commencer à diminuer considérablement. C’est un changement fascinant et quelque peu troublant, et qui a refait surface dans mon esprit ce week-end lors d’une discussion avec un groupe d’amis.
La conversation ne concernait pas nécessairement les salaires ou les taxes, mais comme nous avons parlé de la croissance de la carrière, de la planification financière et des prochaines étapes des gens, cela a repris: ce moment où gagner plus n’a pas toujours envie d’aller de l’avant.
Il y a un point spécifique dans le Impôt sur le revenu au Royaume-Uni Système – à 100 000 £ – où les règles changent considérablement. Non seulement vous commencez à payer 40% d’impôt sur tout ce qui est gagné au-dessus de ce seuil (dans le cadre de la bande de taux plus élevée), mais vous commencez également à perdre entièrement votre allocation personnelle libre d’impôt. Pour chaque 2 £, vous gagnez plus de 100 000 £, 1 £ de votre allocation personnelle est retiré.
Au moment où votre revenu atteint 125 140 £, il a été complètement supprimé. Cela crée un taux d’imposition marginal efficace de 60% sur le revenu gagné entre 100 000 et 125 140 £. En d’autres termes, pour chaque livre supplémentaire gagnée dans ce groupe, vous ne rapportez que 40 pence. J’ai réalisé que pour beaucoup de gens, c’est une réalisation surprenante.
Ce qui est peut-être encore plus surprenant, c’est l’impact psychologique que cela a. En tant que chefs d’entreprise et professionnels, nous sommes souvent motivés par le désir de faire avancer, de faire mieux, de passer à l’étape suivante – que ce soit sous la forme d’une promotion, d’un projet plus large ou d’une augmentation de salaire. Mais lorsque l’incitation financière devient disproportionnée avec l’effort, la responsabilité et le stress requis, cela crée un moment de pause. Dois-je dire oui à ce travail supplémentaire? La récompense en vaut-elle vraiment la peine?
Et peut-être surtout, pourrais-je être financièrement pire pour en faire plus?
Ceci est particulièrement pertinent pour un groupe désormais communément appelé Henrys – hauts salariés, pas encore riche. Maintenant, je ne savais pas qui était ce groupe lorsqu’il a été élevé au cours du week-end, mais il s’avère que ce sont des individus gagnant généralement entre 70 000 £ et 120 000 £, travaillant souvent dans des rôles professionnels exigeants, en élevant des familles, en payant des hypothèques et en contribuant
significativement à l’économie. Sur le papier, ils vont bien. Mais la réalité peut être très différente. La hausse des coûts de garde d’enfants, les taux d’intérêt plus élevés et l’escalade des frais de subsistance serrent tout le monde, y compris ce groupe, ce qui conduit à beaucoup de personnes à se sentir coincées entre l’ambition et l’abordabilité. La falaise fiscale de 100 000 £ ne fait qu’ajouter à cette pression, créant une sorte de plafond qui semble artificiel, et parfois, punitif.
Ce n’est pas seulement un problème financier; C’est aussi culturel et opérationnel pour les entreprises. Si nous savons que les employés peuvent se sentir démotivés ou découragés de progresser en raison de la façon dont la taxe
Le système affecte leur salaire à emporter, qu’est-ce que cela signifie pour la rétention et la progression? Limitons-nous involontairement la croissance des talents en ne reconnaissant pas le véritable impact de la fiscalité au-delà des tarifs de la tête? Et que peuvent faire les employeurs pour mieux soutenir leurs équipes pour naviguer dans ces seuils?
Cela commence par la conscience. Trop souvent, les discussions sur les salaires se concentrent uniquement sur le revenu brut, sans considération sur la façon dont la structure fiscale, les avantages sociaux, les prêts étudiants et les allocations affectent les résultats réels. Les employeurs doivent comprendre que, pour de nombreux professionnels, franchir cette ligne de 100 000 £ n’est pas une étape simple – c’est un point de basculement. Pour ceux qui gèrent la rémunération, offrant des forfaits de paiement plus réfléchis qui intègrent des éléments tels que les contributions à la pension, les avantages flexibles ou les avantages en éfficace fiscale peuvent faire une différence significative. Il ne s’agit pas seulement de payer plus les gens, mais de les aider à tirer le meilleur parti de ce qu’ils gagnent.
En tant que personne qui a passé une grande partie de ma carrière à défendre la transparence et la durabilité dans les affaires, je trouve cette situation troublante. Notre système fiscal doit être conçu pour encourager le succès, et non pour décourager les gens de progresser. Lorsque les individus commencent à éviter les promotions ou la responsabilité supplémentaire en raison de ce que cela leur coûtera financièrement, nous nous dirigeons dans la mauvaise direction. J’ai toujours cru que la contribution à la société – que ce soit par les taxes, l’emploi ou l’innovation – devait être célébrée et soutenue. Mais cette contribution doit également être juste et proportionnée.
La vérité est que les personnes les plus touchées par ce seuil ne sont pas les ultra-riches. Ce sont les propriétaires d’entreprise, les chefs de département, les consultants et les professionnels qui travaillent de longues heures, prennent des risques importants et soutiennent les autres autour d’eux. Les pénaliser par des règles fiscales trop complexes et dures envoie le mauvais message. Il dit: Restez où vous êtes. Ne vous étirez pas. Ne vous efforcez pas. Et c’est quelque chose que nous ne pouvons pas nous permettre, économiquement ou socialement.
Il n’y a pas de solution facile. La réforme fiscale est complexe. Parler ouvertement des réalités auxquels les professionnels sont confrontés est la première étape. Nous devons nous sentir capables de remettre en question des systèmes qui ne nous servent plus et de faire pression pour des cadres plus intelligents et plus compatissants qui encouragent l’ambition, récompensent la responsabilité et soutiennent la couche intermédiaire de notre main-d’œuvre – pas juste celles en haut ou en bas.
Il ne s’agit pas d’éviter la taxe ou de jouer le système. Il s’agit de concevoir un plus juste – où l’effort et la récompense restent en bonne proportion, et où le succès n’a pas à perdre. Mais c’est important. Et pour de nombreux professionnels – qu’ils le réalisent encore ou non – cela façonne déjà les décisions, le déplacement des trajectoires de carrière et la redéfinition de ce à quoi ressemble le succès.
En tant que dirigeants, nous le devons à nos équipes et à nous-mêmes pour comprendre cet impact – et réfléchir de manière créative à la façon dont nous soutenons l’ambition, pas l’étouffer.
Rachel Watkyn
L’éco entrepreneur Rachel Watkyn est la fondatrice de Tiny Box Company qui a un chiffre d’affaires annuel de 10 000 000 £. www.tinyboxcompany.com et connaissez l’origine www.knowtheorigin.com qui permet aux consommateurs de faire des choix durables sur les articles ménagers, les vêtements de sport et les cadeaux en fonction de leurs valeurs personnelles. Rachel est une experte bien connue de la durabilité et à ce jour est la femme la plus réussie à apparaître sur Dragon’s Den Rachel dirige une grande équipe à Sussex et est une conférencière fréquente lors d’événements commerciaux. Rachel dirige des cliniques commerciales gratuites une fois par semaine pour ceux qui cherchent à reprendre le marché du travail ou qui ont une nouvelle idée d’entreprise.
