Une nouvelle obligation pour les employeurs de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel est imminente. Que doivent faire les entreprises pour se préparer ?
À partir du 26 octobre 2024, les employeurs auront l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs travailleurs. Cette nouvelle obligation préventive est contenue dans la loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi sur l’égalité de 2010).
Le devoir de prévention concerne uniquement le harcèlement sexuel et non les autres « caractéristiques protégées » incluses dans la loi sur l’égalité de 2010. Il s’ajoute à la protection actuelle contre la discrimination, le harcèlement et la victimisation contenue dans cette loi.
Le 26 septembre 2024, la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) a publié une mise à jour complète Conseils techniques pour les employeurs et un guide en 8 étapes pour l’employeur : Prévenir le harcèlement sexuel au travail qui valent la peine d’être examinés.
Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?
La loi sur l’égalité de 2010 définit cela comme un comportement non désiré à caractère sexuel qui a pour but ou pour effet soit de porter atteinte à la dignité d’un individu, soit de créer pour lui un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Les exemples incluent les contacts physiques importuns, les blagues ou commentaires à caractère sexuel, les avances sexuelles, l’envoi d’e-mails/SMS sexuellement explicites et l’affichage d’images sexuellement graphiques.
Qu’est-ce que le devoir de prévention ?
Les lignes directrices le décrivent comme « un devoir positif et proactif conçu pour transformer les cultures de travail ».
- Les employeurs doivent anticiper les scénarios dans lesquels leurs travailleurs pourraient être victimes de harcèlement sexuel dans le cadre de leur emploi et prendre des mesures pour l’empêcher.
- Si du harcèlement sexuel a eu lieu, les employeurs devraient prendre des mesures pour empêcher que cela ne se reproduise.
- L’obligation de prévention s’applique au harcèlement de tiers (contrairement à la loi sur l’égalité de 2010) provenant, par exemple, de clients, d’utilisateurs de services ou de membres du public.
- Un individu ne peut pas intenter une action indépendante pour violation de l’obligation de prévention elle-même, mais en cas de violation, cela peut avoir une incidence sur le montant de l’indemnisation, qui est examiné ci-dessous.
Des mesures raisonnables
Les lignes directrices indiquent clairement qu’il n’y a pas de minimum prescrit. Ce qui est raisonnable varie en fonction de l’employeur et les facteurs pertinents comprennent :
- Taille, ressources et secteur de l’employeur
- Risques sur ce lieu de travail
- Contact avec des tiers
- L’effet probable d’une mesure particulière et la question de savoir si une mesure alternative pourrait être plus efficace
- Le temps, le coût et l’interruption potentielle d’une étape particulière sont mis en balance avec les avantages
Facteurs à considérer dans une évaluation des risques
Il est important de noter que les lignes directrices indiquent qu’il est peu probable que les employeurs soient en mesure de remplir leur obligation de prévention s’ils ne procèdent pas à une évaluation des risques.
Il ne s’agit pas d’une obligation statique et les employeurs doivent revoir régulièrement leurs mesures préventives.
Les lignes directrices font référence à divers facteurs de risque qui peuvent augmenter le risque de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, notamment :
- Une main-d’œuvre à prédominance masculine
- Une culture de travail qui autorise les « plaisanteries » grossières/sexistes
- Déséquilibres de pouvoir entre les sexes
- Travail solitaire ou isolé
- Lieux de travail autorisant la consommation d’alcool
- Une main d’œuvre occasionnelle
- Il n’existe aucune politique ou procédure pour lutter contre le harcèlement sexuel
Conséquences en cas de manquement à la nouvelle obligation
Si un travailleur obtient gain de cause pour harcèlement sexuel et qu’une indemnisation est accordée par le tribunal du travail, celui-ci doit déterminer si l’employeur a manqué à son obligation de prévention. Si tel est le cas, le Tribunal peut ordonner une augmentation de l’indemnisation pouvant aller jusqu’à 25 %. L’indemnisation pour harcèlement sexuel est illimitée et inclut la perte de revenus passée et future et l’atteinte aux sentiments ; par conséquent, l’augmentation de la rémunération pourrait être considérable. Notez que l’EHRC peut également prendre des mesures coercitives contre l’employeur.
À quelques semaines seulement de l’entrée en vigueur de l’obligation préventive, que peuvent faire les employeurs pour se préparer ?
- Réaliser une évaluation des risques
Tenez compte des risques de harcèlement sexuel, des mesures qui permettraient d’atténuer ces risques et des mesures qu’il est raisonnable de mettre en œuvre.
- Éduquez les travailleurs sur le harcèlement sexuel et sur les actions qui constituent un tel comportement.
Reportez-vous à la définition de la loi sur l’égalité de 2010 et fournissez des exemples de ce qui constituerait un comportement sexuel non désiré.
- Favoriser une culture inclusive sur le lieu de travail
Mettre en œuvre une approche de tolérance zéro face au harcèlement sexuel, ce qui contribuera à instaurer un environnement respectueux et inclusif. La direction et les hauts dirigeants ont un rôle essentiel à jouer.
- Mettre en œuvre une politique claire de lutte contre le harcèlement
Encouragez le personnel à signaler le harcèlement sexuel et à établir une procédure de plainte efficace. Expliquez clairement que le harcèlement peut entraîner des mesures disciplinaires. Faites connaître la politique et assurez-vous qu’elle est facilement accessible et révisée régulièrement. Apporter un soutien aux plaignants.
- Assurer la formation des travailleurs et des gestionnaires
Adaptez-le au lieu de travail spécifique et au public cible. Lorsque le harcèlement de tiers constitue un risque, la formation doit en tenir compte. Gardez une trace des personnes qui ont reçu une formation et, surtout, actualisez-la régulièrement.
Soyez proactif et recherchez les signes avant-coureurs sur le lieu de travail, tels que maladie, absence, baisse de performance, changement de comportement ou démission.
Hannah Waterworth
Hannah Waterworth est avocate en droit du travail au sein de l’équipe Emploi, retraites, avantages sociaux et immigration de Blake Morgan.
