Que peut signifier la malhonnêteté dans le contexte d’une demande d’emploi et comment les employeurs devraient-ils y faire face?
Le Tribunal d’appel de l’emploi (EAT) a récemment confirmé la décision du Tribunal (ET) de l’emploi dans le cas du Secrétaire d’État d’Easton c pour le service d’origine (force frontalière), concluant qu’un employé a été rejeté équitablement lorsqu’il n’a pas inclus les détails pertinents et matériels des antécédents d’emploi dans son formulaire de demande. Cela constituait faute bruteet son licenciement s’est avéré être dans la «bande de réponses raisonnables».
Contexte de cas
M. Easton a travaillé pour le ministère de l’Intérieur de 2002 à 2016. Il a été licencié le 13 juin 2016 pour une faute brute impliquant un comportement inapproprié envers les femmes et les problèmes de tempérament. Cela a entraîné un écart d’emploi de trois mois ultérieur. Il a ensuite commencé à travailler avec le Département du travail et des pensions (DWP) le 4 septembre 2016.
M. Easton a ensuite demandé un rôle dans la force frontalière (une partie du bureau à domicile). Dans le cadre de la section «antécédents de l’emploi» du formulaire de demande, il s’est présenté comme travaillant pour le Home Office de «2002 – 2016» et le DWP de «2016 à actuel». M. Easton n’a pas divulgué son licenciement ou l’écart d’emploi dans le formulaire de demande ou au stade de l’entretien. Son écart d’emploi et son licenciement ont été cachés en présentant de façon erronée ses antécédents d’emploi. Le formulaire de demande contenait une case à cocher par laquelle M. Easton a confirmé qu’il comprenait qu’il pouvait être soumis à des mesures disciplinaires ou rejeté s’il fournissait de fausses informations ou a refusé les détails pertinents.
M. Easton a rejoint le ministère de l’Intérieur dans le cadre de la force frontalière. Une enquête disciplinaire a commencé après le licenciement de M. Easton. À la suite de l’enquête, il a été licencié pour faute grave en raison de son non-divulgation d’informations pertinentes et importantes concernant son licenciement antérieur et pour dissimuler une période de chômage. M. Easton a fait appel sans succès de la décision, puis a déposé une réclamation du Tribunal de l’emploi.
Tribunal de l’emploi
L’ET a jugé que M. Easton n’avait pas été injustement licencié. Le licenciement était juste pour la raison potentiellement juste de l’inconduite, car il n’a pas divulgué des informations pertinentes et importantes sur son formulaire de demande. L’employeur s’était comporté dans la bande de réponses raisonnables qu’un employeur raisonnable dans ces circonstances aurait atteint, en particulier compte tenu de la nature de l’organisation, du rôle de M. Easton et de l’inconduite. L’ET a également jugé que la procédure suivie était «approfondie» et «plus que raisonnable».
Tribunal d’appel d’emploi
L’EAT a rejeté l’appel de M. Easton. Utiliser uniquement des années pour ses antécédents d’emploi a obscurci son licenciement précédent et son écart d’emploi ultérieur. L’ET avait le droit de constater que son employeur avait un motif raisonnable de croire que la décision de présenter des informations de cette manière avait été malhonnête.
Un demandeur d’emploi raisonnable confronté à une boîte vierge dirigée par des «antécédents d’emploi» aurait compris que les informations devaient être présentées d’une manière qui révélerait les lacunes en matière d’emploi. L’ET a constaté que M. Easton comprenait que les licenciements et le chômage au cours des trois années précédentes seraient des informations pertinentes et que les informations importantes pour une demande d’emploi. De manière significative, M. Easton a confirmé sa compréhension de sa pertinence pendant le contre-interrogatoire.
Le EAT a jugé que l’ET avait adopté la bonne approche pour examiner le processus de l’employeur et conclure qu’il était ouvert à l’employeur de constater que la décision de M. Easton de retenir que les informations étaient délibérées et malhonnêtes.
Leçons pour les employeurs
- Assurez-vous de effectuer des contrôles de pré-emploi approfondis. Les formulaires de demande d’emploi devraient demander explicitement les antécédents complètes du demandeur, y compris les dates exactes des rôles, et demander les lacunes et les raisons de l’emploi à quitter les rôles précédents.
- Assurez-vous de réviser et de vérifier les antécédents de l’emploi. Un formulaire de demande ne doit pas être considéré comme un exercice de boîte à tick. Les employeurs doivent vérifier les antécédents de l’emploi et enquêter sur toutes les préoccupations avant de prendre des décisions de recrutement.
- La procédure correcte est la clé. Un processus d’enquête équitable et approfondi, disciplinaire et d’appel, est essentiel. Les employeurs doivent garder cela à l’esprit avant de décider de rejeter, étant donné que l’enquête sera pertinente lors de la détermination de la détermination de la question de savoir si une telle décision relève de la bande de réponses raisonnables. Les employeurs doivent également s’assurer que leurs procédures et décisions sont cohérentes.
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