La nouvelle année est une excellente occasion pour les entreprises de revoir leurs finances et de planifier efficacement les mois à venir.
Les augmentations annuelles du salaire minimum vital et du salaire minimum national ainsi que d’autres paiements légaux devant entrer en vigueur en avril 2025, il est essentiel de se préparer à ces changements à l’avance.
Vie nationale et salaire minimum
À partir du 1er avril 2025, le salaire vital national (NLW) et le salaire minimum national (NMW) augmenteront comme suit :
- Salaire national vital (travailleurs âgés de 21 ans et plus) de 11,44 £ de l’heure à 12,21 £
- 18-20 ans de 8,60 £ de l’heure à 10,00 £
- 16-17 ans de 6,40 £ de l’heure à 7,55 £
- Tarif apprenti de 6,40 £ de l’heure à 7,55 £
La hausse de 16,3 % du taux des 18-20 ans est la plus forte augmentation jamais enregistrée. L’objectif est de réduire l’écart avec le NLW, car le taux plus élevé devrait être étendu à l’avenir aux 18-20 ans. La Commission des bas salaires devrait mener des consultations sur la manière d’y parvenir en 2025.
Les employeurs devraient vérifier l’âge de leur main-d’œuvre afin de pouvoir informer les services de paie ou les prestataires de paie des personnes bénéficiant de toute augmentation du NLW ou du NMW afin de garantir que les nouveaux taux sont payés.
Augmentation des paiements légaux
Le 6 avril 2025 :
- Le taux hebdomadaire de l’indemnité légale de maternité, d’adoption, de paternité, de congé parental partagé et de congé parental de deuil passera de 184,03 £ à 187,18 £, soit 90 % du salaire hebdomadaire moyen de l’employé s’il est inférieur au taux légal.
- Le taux hebdomadaire des indemnités de maladie légales passera de 116,75 £ à 118,75 £
Les employeurs devront veiller à ce que le personnel partant en congé pour raisons familiales soit informé de l’augmentation des taux au moment opportun.
Bien qu’il y ait une augmentation relativement modeste des indemnités légales de maladie (SSP), les employeurs doivent être conscients que des changements potentiellement importants sont à venir. Le 4 décembre 2024, un exercice de consultation sur le renforcement du PAS a pris fin. Pour être éligible au SSP, un employé doit avoir un salaire hebdomadaire moyen égal ou supérieur au plafond de salaire inférieur (LEL), qui est actuellement de 123 £ par semaine (qui passera à 125 £ en avril). Le SSP n’est payé qu’à partir du quatrième jour d’absence pour maladie. On estime que jusqu’à 1,3 million de travailleurs faiblement rémunérés ne sont pas éligibles au SSP. De plus, comme le PAS n’est payable qu’au quatrième jour, de nombreuses personnes qui y ont droit travaillent lorsqu’elles ne se sentent pas bien. Dans le cadre de la consultation, il est proposé que l’éligibilité soit étendue à ceux dont le revenu est inférieur au LEL et que la période d’attente de trois jours soit supprimée afin que le PAS soit disponible dès le premier jour. La proposition consiste à introduire une réduction du taux du SSP afin qu’un employé ait droit à un certain pourcentage de son salaire hebdomadaire moyen ou au taux forfaitaire du SSP, selon le montant le plus bas. Il n’y a pas d’autres détails pour le moment.
Cotisations d’assurance nationale
Dans le budget d’automne, il a été annoncé qu’à partir du 6 avril 2025, le taux des NIC patronales passerait de 13,8 % à 15 %. En outre, comme le seuil de revenus a été abaissé, les employeurs paieront des NIC sur les revenus des employés à partir de 5 000 £ au lieu de 9 100 £.
Certains craignent que cette augmentation des NIC des employeurs et des augmentations du NLW et du NMW n’aient un impact négatif sur le recrutement et n’entraînent des pertes d’emplois. L’augmentation des coûts pourrait également être répercutée sur les consommateurs.
Selon une annonce récente du gouverneur adjoint de la Banque d’Angleterre, l’augmentation des NIC des employeurs pourrait globalement ralentir la croissance des salaires à long terme.
Il ne fait aucun doute que les coûts supplémentaires représentent des défis pour les employeurs, en particulier lorsqu’il s’agit de trouver un équilibre entre la nécessité de rester compétitif et les pressions financières croissantes. Les employeurs devraient envisager des mesures proactives, telles que la révision des budgets, l’identification des gains d’efficacité et l’exploration d’options pour améliorer la productivité. Une communication ouverte avec les employés sur les changements potentiels et la garantie du respect des obligations légales seront également essentielles pour gérer ces ajustements.
De plus, consulter des professionnels du droit ou de la finance peut aider les entreprises à prendre des décisions éclairées et à mettre en œuvre des stratégies pour gérer efficacement ces changements.
Hannah Waterworth
Hannah Waterworth est avocate en droit du travail au sein de l’équipe Emploi, retraites, avantages sociaux et immigration de Blake Morgan.
