Dans une récente enquête de l’Acas, il a été demandé aux employeurs et aux employés quels sont les trois changements apportés à la loi sur les droits en matière d’emploi de 2025 qui auraient le plus grand impact sur leur lieu de travail.
Étonnamment, les nouveaux droits relatifs aux indemnités légales de maladie (SSP) arrivent en tête de liste pour les deux groupes, cités par 43 % des employeurs et 36 % des salariés. La réduction du délai de prescription en cas de licenciement abusif de deux ans à six mois constitue le deuxième changement le plus significatif (31% des employeurs et 30% des salariés). Les employeurs ont classé le nouveau droit au congé de paternité dès le premier jour comme la troisième réforme en importance, tandis que les salariés ont déclaré qu’il facilitait l’accès à des modalités de travail flexibles.
Les réformes du SSP entrent en vigueur le 6 avril 2026 et visent à améliorer la sécurité financière, en particulier pour les salariés à temps partiel et ceux occupant des emplois faiblement rémunérés. Même si un plus grand nombre d’employés seront admissibles au PAS, les employeurs seront confrontés à une augmentation des coûts et des exigences de conformité, en particulier pour les petites et moyennes entreprises.
Avant d’examiner les réformes et ce que les employeurs peuvent faire pour s’y préparer, examinons les dispositions actuelles.
Quel est le cadre actuel du SSP ?
Un employé doit être un « employé éligible » et gagner au moins le plafond de gains inférieur (LEL), qui est actuellement de 125 £ par semaine. Même si les salariés y ont droit, le SSP n’est payable qu’à partir du quatrième jour consécutif de maladie, les trois premiers jours étant des jours de carence non rémunérés.
On estime qu’environ 1,3 million d’employés ne bénéficient d’aucun SSP et que nombre d’entre eux ne perdent leur salaire que pendant de courtes périodes en cas de maladie. Certains sont confrontés au choix de travailler alors qu’ils sont malades ou de perdre leurs revenus. Cela peut propager des maladies sur le lieu de travail et réduire la productivité.
Qu’est-ce qui change depuis le 6 avril 2026 ?
Environ 25 % des employés ne reçoivent que le SSP (plutôt que les indemnités de maladie contractuelles), et les modifications du SSP ci-dessous auront un impact significatif.
- Suppression de la limite inférieure de gains, et les employés n’auront plus besoin de respecter le LEL pour être admissibles au SSP.
- Un nouveau calcul lié aux revenus et le SSP seront payés à 80 % du salaire hebdomadaire normal (NWE), sauf si le taux forfaitaire du SSP est inférieur.
- Le SSP sera payable dès le premier jour d’absence pour maladie, car la loi sur les droits en matière d’emploi de 2025 supprime les trois jours d’attente non payés.
- Le SSP passera de 118,75 £ à 123,25 £ par semaine le 6 avril 2026.
Il est important de mentionner les travailleurs atypiques, tels que les travailleurs sans heure et les travailleurs intérimaires, ainsi que le personnel saisonnier et aux horaires irréguliers. La création d’ENO n’est pas toujours simple en raison de la fluctuation des salaires et des horaires de travail variables. Les employeurs peuvent déterminer le NWE, par exemple, en faisant la moyenne des salaires des 8 à 12 semaines précédentes ou en suivant les dispositions contractuelles pertinentes pour garantir que le SSP reflète les schémas de revenus réels.
Que signifient les changements du SSP pour les employeurs ?
La portée des droits au SSP est considérablement élargie. Outre les ajustements administratifs visant à mettre à jour les politiques et les processus de paie, les réformes entraînent des coûts pour les organisations de toutes tailles.
Le gouvernement estime que la suppression des jours de carence et l’abolition du LEL, combinées à l’introduction du calcul de 80 % lié aux revenus, augmenteront les coûts du SSP pour les employeurs d’environ 450 millions de livres sterling par an. Bien qu’il s’agisse d’une somme importante, elle équivaut à environ 15 £ de plus par employé, selon l’évaluation d’impact du gouvernement. Surtout, un accès plus rapide au PAS pourrait accroître la productivité en permettant aux employés de rester à la maison lorsqu’ils ne se sentent pas bien sans se sentir obligés d’aller travailler.
Les préoccupations des employeurs concernant l’augmentation des absences pour maladie pourraient être atténuées grâce à une gestion renforcée des maladies. Cela implique de mener rapidement des entretiens de retour au travail, même après de courtes périodes de maladie, ce qui peut aider à identifier rapidement les problèmes sous-jacents et à réduire les absences évitables. Cela peut également inclure une planification structurée du retour au travail, des retours progressifs et des ajustements temporaires.
Comment les employeurs peuvent-ils se préparer aux changements ?
- Mettre à jour les systèmes de paie pour le SSP lié aux revenus et le droit au premier jour.
- Examiner et mettre à jour les politiques d’absence pour maladie, les contrats et les manuels des employés et communiquer ces changements aux employés.
- Budget pour l’augmentation du SSP.
- Identifiez les rôles ou les départements les plus concernés par les règles d’éligibilité plus larges.
- Former les managers et les RH au nouveau régime.
- Renforcer les processus de gestion des absences pour maladie.
- Déterminez le nombre de travailleurs atypiques et la manière dont leur salaire hebdomadaire normal est calculé.
Conclusion
Les réformes du SSP d’avril 2026 représentent un changement majeur dans l’approche du Royaume-Uni en matière d’indemnités de maladie, en élargissant l’accès et en améliorant la protection financière des salariés. Même si ces changements entraînent des coûts et des exigences de conformité supplémentaires pour les employeurs, une préparation précoce favorisera une transition conforme et bien gérée.
En révisant dès maintenant leurs systèmes et leurs politiques, les organisations peuvent s’assurer qu’elles sont prêtes pour le nouveau régime SSP et qu’elles sont équipées pour soutenir le personnel et gérer efficacement les absences pour maladie.
Hannah Waterworth
Hannah Waterworth est avocate en droit du travail au sein de l’équipe Emploi, retraites, avantages sociaux et immigration de Blake Morgan.
