Chanelle Washington-Bacon s’est reprochée pendant des années de ne pas avoir terminé ses études. Longtemps après son entrée dans la vie en entreprise, elle était hantée par l’absence d’un diplôme de quatre ans.
Mais son sentiment d’incapacité a commencé à changer après que le chef de projet d’Atlanta s’est connecté à OneTen, une coalition d’employeurs de premier plan axée sur le développement de carrière de professionnels noirs et d’autres sans formation universitaire.
Washington-Bacon a rejoint Cisco Systems, le fabricant de routeurs et d’équipements réseau de la Silicon Valley, où elle est désormais analyste commerciale au sein de l’équipe commerciale américaine.
« La technologie n’est pas facile d’accès et il faut généralement avoir un diplôme », dit-elle. Mais « il est temps de changer. Ce n’est pas parce que vous n’avez pas ce diplôme de quatre ans que vous n’avez pas les compétences nécessaires pour faire le travail.
Washington-Bacon appartient à la main-d’œuvre des « nouveaux cols », des personnes embauchées et promues pour leurs compétences, qu’elles aient ou non obtenu un diplôme universitaire. Également connue sous le nom d’embauche basée sur les compétences, cette pratique a pris de l’ampleur à mesure que le resserrement du marché du travail a poussé les employeurs à accorder moins d’importance aux diplômes.
Les nouveaux emplois de col peuvent aller de la gestion de construction au développement de sites Web, de la vente à la planification d’événements – le terme concerne moins le rôle que la manière dont un employeur le remplit. Les partisans affirment que l’embauche basée sur les compétences a le potentiel d’augmenter emploi opportunités et augmenter les salaires de près des deux tiers de la main-d’œuvre américaine qui n’a pas de diplôme – un pourcentage qui est plus élevé parmi les travailleurs noirs, latinos et autochtones. Cela peut également récompenser les employeurs en leur offrant un vivier de talents plus large et des taux de rétention plus élevés.
Les entreprises qui adoptent cette approche comprennent IBM, Aon, General Motors, Walmart et ExxonMobil. Mais les critiques préviennent que les efforts visant à s’éloigner du recrutement traditionnel basé sur les diplômes peuvent être superficiels – et qu’un effort plus important est nécessaire pour garantir que ce changement ne devienne pas une mode.
Bridget Gainer, responsable mondiale des affaires publiques et de la politique au sein de la société de services professionnels Aon, est l’une des cadres qui défend le nouveau travail en col, en partie par le biais de programmes d’apprentissage. Elle dit que pendant des années, les employeurs se sont concentrés sur l’amélioration de l’offre de travailleurs, « ils devaient aller dans de meilleures écoles ». Au lieu de cela, ils devraient « mieux articuler ce dont ils ont besoin », en évaluant les compétences requises par les rôles et en réfléchissant de manière plus créative aux travailleurs qui pourraient les occuper.
Le programme d’apprentissage d’Aon, d’une durée de deux ans, en partenariat avec les City Colleges de Chicago, accueille les apprentis en classe un jour par semaine et au travail les quatre autres. L’entreprise affirme avoir embauché plus de 200 apprentis depuis le lancement du programme en 2017, d’abord dans des rôles d’analyste puis dans des secteurs tels que la santé, la cybersécurité et la réassurance. Le programme s’est depuis étendu à des employeurs tels qu’Accenture, McDonald’s et Walgreens.
« Ce que nous essayons de faire, c’est de modifier la demande », explique Gainer. « Nous sommes tellement concentrés sur le côté offre de l’équation. Nous nous concentrons sur le côté demande de l’équation, et cela est de bon augure pour nous.
Le terme « nouveau col » a été inventé en 2016 par Ginni Rometty, alors directrice générale d’IBM, rejoignant les distinctions familières de « cols bleus » et « cols blancs », ainsi que des appellations récentes telles que « col vert » pour les emplois dans les secteurs liés au nettoyage. énergie.
Ensuite, a déclaré Rometty, jusqu’à un tiers des travailleurs de certains sites IBM n’étaient pas titulaires d’un diplôme de quatre ans. Elle a soutenu dans un article d’opinion pour USA Today que le gouvernement fédéral devrait se concentrer sur « une formation professionnelle et technique pertinente » pour « construire un corps national de centaines de milliers de travailleurs qualifiés prêts pour les nouveaux emplois de bureau que les employeurs ouvrent aujourd’hui ».
Près d’une décennie plus tard, les experts avancent le même argument. Matt Sigelman, président du groupe de réflexion Burning Glass Institute, affirme que les diplômes sont un moyen de signalisation « inefficace » pour les capacités des candidats. S’appuyer sur eux, dit-il, peut réduire les bassins de main-d’œuvre et restreindre la croissance professionnelle des travailleurs talentueux. « Nous trébuchons sur nos lacets. . . en créant des pénuries de talents là où il n’y en a pas besoin.
Selon Colleen Ammerman, directrice de la Race, Gender & Equity Initiative à la Harvard Business School, la préférence des employeurs pour les diplômes a atteint son apogée pendant la Grande Récession. Avec autant de candidats en compétition pour des postes vacants, les entreprises ont utilisé un baccalauréat pour filtrer les candidats, dit-elle ; les offres d’emploi exigeant un diplôme de quatre ans ont augmenté de 10 pour cent entre 2007 et 2010.
Mais malgré les appels en faveur d’une plus grande diversité, l’exigence de diplômes de quatre ans s’est révélée résiliente. Dans de nombreuses entreprises, les promesses de nouveaux colliers recrutement et la promotion n’ont pas réussi à avoir un grand effet au-delà des programmes pilotes ou des déclarations publiques.
En février, Sigelman a co-écrit un rapport qui a révélé que 45 pour cent des entreprises – dont Amazon, Oracle, Lockheed Martin et Kroger – qui ont supprimé les exigences en matière de diplôme sur un échantillon de 11 300 offres d’emploi n’ont pas modifié les personnes qu’elles ont embauchées.
Environ 18 pour cent des entreprises, dont Nike, Uber et HSBC, ont d’abord progressé en embauchant davantage de travailleurs sans diplôme, puis ont récidivé. Cette cohorte était bien intentionnée, dit Sigelman, mais elle n’a jamais réussi à mettre en place des systèmes pour rendre la décision moins risquée pour les responsables du recrutement.
Lockheed Martin affirme que son objectif est de « créer un lieu de travail qui stimule l’innovation et embrasse diverses perspectives ». Amazon affirme s’engager à recruter des personnes en fonction de leurs compétences. HSBC a refusé de commenter. Kroger, Nike, Uber et Oracle n’ont pas répondu à une demande de commentaire.
Le Burning Glass Institute estime que l’accent mis sur l’embauche de travailleurs en fonction de leurs compétences n’a créé de nouvelles opportunités que pour environ 97 000 travailleurs par an, sur 77 millions d’embauches. “En d’autres termes, malgré toute sa fanfare, les opportunités accrues promises par le recrutement basé sur les compétences ne se sont concrétisées que par une embauche sur 700 l’année dernière”, indique-t-il.
L’un des obstacles est que le recrutement basé sur les compétences demande plus d’efforts que le recrutement basé sur un diplôme. Michelle Hodges, vice-présidente des ressources humaines mondiales chez United, affirme qu’en décembre dernier, la compagnie aérienne a commencé à documenter les compétences nécessaires pour occuper ses postes de direction. Il espère terminer le processus l’année prochaine.
La compagnie aérienne doit former les responsables du recrutement à rechercher les compétences pertinentes d’un candidat lors d’un entretien d’embauche. Il doit également convaincre les travailleurs existants – dont beaucoup ont investi dans des diplômes et contracté des prêts étudiants – de voir « comment nous nous ouvrons à un bassin de candidats beaucoup plus large ».
La lutte menée par les entreprises pour embaucher de nouveaux cols est en réalité une lutte pour convaincre les cadres supérieurs et les équipes RH, explique Gainer, car il est plus facile de recruter dans les universités.
« L’université est un endroit très pratique pour les RH », dit-elle. « Cela diminue le risque. Vous pouvez embaucher des services financiers, informatiques, marketing : tout le monde est au même endroit. . . Il s’agit également d’un titre indépendant qui dit aux RH : « Eh bien, ce n’est pas de ma faute s’ils n’ont pas fonctionné. Ils avaient un pedigree.
Mais relever ces défis en vaut peut-être la peine. Le Burning Glass Institute a constaté que le taux de rétention des travailleurs embauchés dans le cadre d’un processus basé sur les compétences était 10 points de pourcentage plus élevé que celui des travailleurs titulaires d’un baccalauréat, et que les travailleurs embauchés dans de nouveaux rôles de col avaient en moyenne une augmentation de salaire de 25 pour cent.
Cette tendance a été significative pour Sandra Dubose, qui est passée du statut de coordinatrice de programmes dans l’enseignement supérieur à celui de spécialiste du marketing chez Cisco. Dubose a débuté sa carrière à une époque où les compétences générales, l’expérience professionnelle et le courage étaient plus importants qu’un diplôme. Mais à mesure que les exigences des employeurs ont changé, elle a été exclue de certains postes, même si « je regarde le poste et je peux faire toutes ces choses les yeux fermés ».
Il serait douloureux, dit Dubose, si les gens recommençaient à exclure les travailleurs sans diplôme de quatre ans des possibilités d’avancement.
« C’est une prise de conscience qui doit se poursuivre », dit-elle. «J’espère vraiment que les gens comprendront et comprendront que la façon dont les choses se passaient n’était pas bonne et que (les employeurs) se coupaient le nez pour se venger. Nous sommes prêts à travailler et nous méritons la possibilité d’avoir un niveau de réussite comme tout le monde.
