On pourrait facilement avoir l’impression que les entreprises américaines sont en retraite complètes de la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Chaque cycle d’actualités semble porter un titre sur un recul des politiques de diversité par une autre entreprise, notamment Approvisionnement en tracteur, Boeing, John Deere, Brun, Harley-Davidson, Lowe’s, Molson Coors, Gué, Toyota, Walmart, McDonald’s, Méta Et, plus récemment, Cible. Pourtant, ces programmes ne meurent pas; Ils se transforment.
Pour commencer, le «Dei dans la poubelle«Le récit est totalement non pris en charge par les données. Les entreprises qui ont officiellement reculé de leurs programmes de diversité représentent une infime minorité d’entreprises américaines. La Fondation du patrimoine conservateur récemment concédé Ce 486 du Fortune 500 ont toujours des instructions d’inclusion ou des engagements sur leurs sites Web. Multiple indépendant relevés Publié en 2024 a également trouvé un large soutien et un engagement continu envers les initiatives de capitaux propres parmi les chefs d’entreprise.
Ces données s’exposent avec notre expérience en tant que chercheurs qui étudient la diversité, l’équité et l’inclusion. Une grande majorité des centaines de grandes organisations avec lesquelles nous avons interagi au cours de la dernière année ou deux sont encore profondément engagées dans ces valeurs. Ils font simplement le travail plus tranquillement et soigneusement qu’auparavant, pour éviter un examen indésirable et des poursuites.
Même la petite proportion d’entreprises qui ont officiellement annoncé une retraite des initiatives de diversité ne les abandonnent principalement pas en gros. Mémo de Ford a déclaré que la société «reste profondément engagée à favoriser un lieu de travail sûr et inclusif» et à développer «un organisme de concessionnaire qui reflète les communautés qu’ils servent». Le Annonce par Lowe’s De même, il a doublé «favoriser un environnement où tous les individus sont accueillis, appréciés et respectés», observant que la société «reflète la composition de l’Amérique et de notre clientèle» grâce à «une recherche inclusive de talent». Même Walmart, qui a déclaré avoir supprimé le terme «DEI» des titres d’emploi et des communications, noté qu’il vise toujours à «favoriser un sentiment d’appartenance, à ouvrir des portes à des opportunités pour tous nos associés, clients et fournisseurs et être un Walmart pour tout le monde». Dans leurs références à «l’inclusion» et à «appartenir», ces déclarations nous ressemblent à Dei.
Ce qui se passe réellement, c’est que la plupart des entreprises changent de langue ou de pratiques tout en maintenant un engagement envers le projet sous-jacent. Au cours des deux dernières années, la poursuite de la diversité est devenue plus contestée. La décision de l’action positive de juin 2023 de la Cour suprême a déclenché un Barrage des poursuites contre les initiatives d’inclusion. Certains militants ont lancé des attaques publiques contre des organisations «réveillées», et certains investisseurs ont tenté de faire pression sur les entreprises publiques dans l’abandon de programmes de diversité. Et l’un des récent du président Trump décrets Signaux que le gouvernement fédéral enquêtera bientôt sur les entreprises qui ont une «discrimination et préférences illégales» dans leurs programmes de diversité.
Ces développements ont créé des risques juridiques et de réputation que de nombreuses entreprises sont naturellement désireuses d’atténuer – bien que d’autres, telles que Costco et Pomme, Utilisez les projecteurs pour réaffirmer leur engagement envers l’inclusion.
Pourtant, même les sociétés qui semblent céder à la pression savent que l’abandon des objectifs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion créerait de nouveaux risques dans l’autre sens, comme les attaques par des militants progressistes, des difficultés d’embauche et plus de poursuites contre les demandeurs traditionnelles de discrimination telles En tant que femmes, personnes de couleur et individus LGBTQ +. Ils sont également vraisemblablement conscients que bien que La plupart des Américains s’opposent Race de prise en compte ou ethnique dans les décisions d’embauche et de promotion, un Soutien de la majorité Initiatives de diversité en général, surtout quand ils sont encadrés Comme être d’ouvrir des portes et de permettre à tous les gens d’atteindre leur potentiel.
Les efforts des entreprises américaines pour promouvoir la diversité, les capitaux propres et l’inclusion sont apparus pour relever de vrais défis, et ceux-ci ne feront que s’intensifier dans les années à venir. Les États-Unis sont se diversifier rapidement Selon des lignes de race et d’ethnicité. Les femmes constituent déjà un majorité de la main-d’œuvre éduquée au collège. Près de 30% des adultes de la génération Z s’identifient comme des membres de la communauté LGBTQ +. Aucune organisation ne peut espérer réussir dans cet environnement pluraliste à moins qu’il ne crée des chances d’égalité et offre aux employés les outils pour naviguer dans leurs différences avec dignité et respect. Et cela explique pourquoi les initiatives de diversité ont persisté depuis des décennies maintenant dans les entreprises américaines: Ils portent leurs cas.
Mais ce n’est pas la première fois que les efforts d’inclusion se transforment en réponse à la pression juridique et politique. Comme le raconte le sociologue Frank Dobbin dans son livre «Inventer l’égalité des chances»,« Le domaine de la «gestion de la diversité» a émergé après les attaques de l’administration Reagan contre l’action positive dans les années 1980. Ces attaques ont forcé les professionnels du personnel à renommer leur travail en utilisant une nouvelle langue et différentes justifications. Mais les buts étaient inchangés. L’histoire se répète maintenant, car le champ continuera de se transformer en réponse aux attaques.
Compte tenu de la réalité que les initiatives de diversité sont bien vivantes, pourquoi le faux récit a-t-il «mort” ou “en train de mourir«Terminé? Nous voyons au moins trois raisons.
Premièrement, les opposants aux programmes d’inclusion sont motivés à faire avancer le récit. Si chaque ajustement du libellé des entreprises peut être décrit comme un glas de la diversité, cette perception pourrait créer sa propre réalité en persuadant les dirigeants qui hésitent ou les dirigeants à risque pour abandonner les valeurs de leurs organisations.
Deuxièmement, la perception biaisée du public reflète les nouvelles. Comme le journaliste Chris Hayes indiquéLes salles de rédaction ne couvrent pas les avions qui atterrissent, seulement les avions qui s’écrasent. Une grande entreprise retirant – ou sembler se retirer – des efforts de diversité est tout simplement plus remarquable que 486 sur 500 grandes entreprises qui poursuivent tranquillement le travail qu’ils font depuis des années.
Troisièmement, et plus spéculativement, nous pensons que le récit aide certaines organisations à trouver un refuge à un moment de controverse tourbillonnante. En semblant se retirer des programmes de diversité, ils peuvent retirer certains militants vocaux de leur dos, évitant une campagne de médias sociaux dommageable ou un procès. Mais dans l’intimité de leurs propres murs, ils peuvent maintenir la substance de la plupart de leurs initiatives et rassurer les employés que leur engagement organisationnel reste fort. À moins que les électeurs qui soutiennent la diversité ne commencent à punir substantiellement les entreprises pour des retraites publiques, une telle messagerie double sera un choix viable pour les entreprises.
Cette année et au-delà, nous nous attendons à ce que davantage d’entreprises divulguent des déclarations se détournant de certaines pratiques de diversité, d’équité et d’inclusion et peut-être pour larguer l’acronyme «Dei» comme Walmart. Mais lorsque vous rencontrez la prochaine annonce d’une telle retraite, lisez-la attentivement. Si la «nouvelle approche» de l’entreprise marche comme Dei et Quacks comme Dei, c’est toujours Dei.
Kenji Yoshino et David Glasgow sont le directeur du corps professoral et directeur exécutif du Meltzer Center for Diversity, Inclusion et appartenant à la New York University School of Law. Ce sont des co-auteurs de «Dites la bonne chose: comment parler de l’identité, de la diversité et de la justice. “
