Il y a eu des préoccupations de longue date concernant l’utilisation des accords de non-divulgation (NDAS), en particulier concernant les allégations de harcèlement sexuel. Ces préoccupations ont augmenté avec l’élan du mouvement Metoo.
L’utilisation de NDAS se tient à un carrefour critique. Les réformes juridiques imminentes et futures sont sur le point de modifier fondamentalement leur portée et leur exécution dans le contexte de la discrimination et du harcèlement.
Les NDA ont historiquement été utilisés comme un moyen crucial de maintenir la confidentialité des entreprises et de protéger la propriété intellectuelle et les secrets commerciaux. Ils sont systématiquement utilisés tout au long du cycle de vie de l’emploi, de l’embauche par l’emploi continu et de l’étendue à la sortie d’un employé. Néanmoins, des changements législatifs substantiels devraient limiter considérablement leur portée.
Comment les changements législatifs sont-ils de remodeler les NDA?
Le gouvernement devrait interdire l’utilisation des NDA controversés où les travailleurs se sont plaints du harcèlement ou de la discrimination en milieu de travail. Cette proposition fait partie du projet de loi sur les droits de l’emploi. S’il est adopté, les nouvelles règles rendront les clauses de confidentialité dans les accords de règlement (ou d’autres accords), dans la mesure où ils tentent d’empêcher les individus de discuter des allégations ou de divulguer des informations sur le harcèlement ou la discrimination. Les règles s’étendent également à la réponse de l’employeur aux allégations.
Il y aura des circonstances limitées où les NDA pourront toujours être utilisés en relation avec les plaintes de harcèlement et de discrimination, appelées «accords exceptés». Les réglementations futures devraient définir de manière étroite un «accord excepté», ne permettant à ces NDA que dans des conditions spécifiques – le plus notamment, lorsqu’un travailleur en demande activement un.
Il n’y a actuellement aucune information sur le moment où ces propositions NDA seront implémentées. Bien que le gouvernement ait publié une feuille de route en juillet 2025 décrivant la mise en œuvre progressive du projet de loi sur les droits de l’emploi, les propositions de la NDA ont été faites après la publication de la feuille de route.
La loi 2024 sur les victimes et les prisonniers
En revanche, en vertu de l’article 17 de la loi 2024 sur les victimes et les prisonniers («la loi»), tout NDAS est entré ou après le 1er octobre 2025 sera inapplicable aux personnes qui sont ou qui se croient raisonnablement, victimes de criminalité – en particulier lorsqu’ils divulguent des informations sur la conduite pertinente à certains partis et pour des fins clairement définies.
La loi protège les «divulgations autorisées» faites par les victimes à:
- Organismes d’application de la loi et autorités d’investigation
- Professionnels juridiques qualifiés
- Des professionnels réglementés, y compris des membres du secteur de la santé
- Organisations de soutien aux victimes enregistrées
- Organes réglementaires ou de supervision
- Représentants autorisés
- Des membres immédiats de la famille, étant en particulier l’enfant, le parent ou le partenaire d’une victime.
La loi adopte une définition inclusive de «victime». En vertu de l’article 1, une victime est toute personne qui a subi des dommages à la suite d’une conduite criminelle en Angleterre et au Pays de Galles, ou qui croit raisonnablement qu’ils sont une victime. Notamment, cette définition s’étend aux personnes qui ont été témoins de conduite criminelle et de subir des dommages.
Le «préjudice» est défini largement pour inclure la souffrance physique, mentale ou émotionnelle, ainsi que la perte économique. Surtout, il n’est pas nécessaire que l’infraction ait été officiellement signalée, et il ne doit pas avoir d’accusation ou de condamnation pour que quelqu’un soit reconnue comme victime en vertu de la loi.
Quelles étapes les organisations devraient-elles prendre?
· Mettez en œuvre une politique anti-harcèlement claire si vous n’en avez pas déjà et assurez-vous que cela comprend une procédure de plaintes efficace.
· Offrir une formation aux travailleurs et aux gestionnaires sur le harcèlement et la discrimination.
· Faire une culture inclusive sur le lieu de travail.
· Examiner les modèles de contrat, en particulier les NDA, mais également les contrats d’emplois et les accords de règlement pour s’assurer qu’ils s’alignent sur les dernières normes juridiques.
· Ainsi que ce qui précède, et par rapport à la nouvelle loi, définit clairement les circonstances où les divulgations sont autorisées dans les NDA. Cela éliminera les ambiguïtés potentielles concernant les droits et obligations des parties. Ce faisant, les entreprises peuvent protéger la transparence et la conformité dans un environnement en évolution rapide.
Conclusion
L’introduction de ces réformes législatives est une autre étape vers la priorité aux droits individuels sur l’utilisation générale des clauses de confidentialité. Pour les employeurs, cela signifie adopter une approche proactive pour assurer l’alignement avec de nouvelles normes axées sur la transparence.
Alors que les NDA ont toujours un objectif valable dans la protection des intérêts commerciaux légitimes, leur utilisation en cas de harcèlement ou de discrimination est désormais soumise à un examen plus strict. Cet examen sera encore plus important lorsque les dispositions de la NDA dans le projet de loi sur les droits de l’emploi entrent en vigueur.

Hannah Waterworth
Hannah Waterworth est un avocat de l’emploi dans l’équipe d’emploi, de pensions, de prestations et d’immigration de Blake Morgan.