Les principales dispositions de la loi sur l’emploi (attribution des pourboires) de 2023 et du code de pratique sur la distribution équitable et transparente des pourboires entrent en vigueur le 1er octobre 2024.
Certains employeurs s’inquiètent du fait qu’ils prélèvent des déductions sur les pourboires, par exemple pour les « frais administratifs », ou qu’ils conservent une partie des pourboires. En vertu de la Loi, les employeurs doivent s’assurer que les travailleurs reçoivent « les pourboires, gratifications et frais de service » (les « pourboires ») dans leur intégralité et que les pourboires sont répartis de manière équitable et transparente.
Selon Unite, le syndicat des travailleurs de l’hôtellerie et de la restauration, la loi aura un impact sur plus de quatre millions de travailleurs qui reçoivent des pourboires. En bref :
- Tous les pourboires versés à compter du 1er octobre 2024, sur lesquels l’employeur exerce un contrôle ou une influence significative, doivent être répartis équitablement entre les travailleurs, y compris les travailleurs intérimaires éligibles.
- Le paiement intégral (moins les déductions requises par la loi telles que les impôts et les cotisations sociales) doit être effectué au plus tard à la fin du mois suivant le mois au cours duquel le pourboire a été payé.
- Les employeurs doivent avoir une politique écrite en matière de pourboires et tenir des registres
- Un opérateur de tronc indépendant peut attribuer des pourboires. Un système de tronc est un accord de rémunération spécial qui permet aux entreprises de faire appel, par exemple, à un cabinet comptable externe ou à une société de paie pour répartir équitablement les pourboires, les gratifications et les frais de service du personnel.
- Les travailleurs ne peuvent pas renoncer à leurs droits et peuvent déposer une plainte auprès du tribunal du travail pour violation de la loi.
- La loi s’applique en Angleterre, au Pays de Galles et en Écosse
La loi s’applique uniquement aux « pourboires admissibles » qui sont :
- Tous les pourboires et astuces reçus par l’employeur
- Certains pourboires reçus par les travailleurs
Les pourboires reçus par l’employeur sont payés par le client, soit par l’employeur, soit par une personne associée. Cela comprend les pourboires versés par carte de crédit ou de débit et versés sur le compte bancaire de l’employeur avant d’être distribués aux travailleurs ou lorsque le pourboire est reçu via une application mobile.
Les pourboires reçus par les travailleurs, comme les pourboires en espèces, sont versés par le client mais ne sont pas reçus ultérieurement par l’employeur ou la personne associée. La loi ne couvre ces pourboires que s’ils sont soumis au contrôle de l’employeur ou si ce dernier a une influence significative sur la distribution des pourboires, par exemple lorsqu’il ordonne que tous les pourboires soient partagés entre les travailleurs ou partagés à la fin du quart de travail.
La loi s’applique aux travailleurs et aux travailleurs intérimaires admissibles. Par conséquent, les pourboires doivent également être distribués équitablement aux travailleurs intérimaires admissibles, même si cette répartition peut être effectuée par leur agent (lorsque l’agent a reçu les pourboires de l’employeur).
Comment les employeurs peuvent-ils garantir que les pourboires sont répartis de manière équitable et transparente ?
Le Code de déontologie énonce des « principes fondamentaux » en matière d’équité. Les employeurs doivent en tenir compte lors de la conception et de la mise en œuvre de leurs politiques en matière de pourboires.
Il est intéressant de noter que le Code stipule qu’une répartition équitable des pourboires ne signifie pas nécessairement que tous les travailleurs doivent être payés dans la même proportion. Cependant, les employeurs doivent utiliser des facteurs justes et raisonnables pour déterminer leurs pratiques en matière de pourboires, et le Code donne des exemples :
- Type de rôle/travail, par exemple, répartition entre les employés de salle et ceux en arrière-boutique
- Salaire de base (et comment les travailleurs sont engagés)
- Heures travaillées lorsque les pourboires sont reçus
- Performance individuelle et/ou en équipe
- Ancienneté/Niveau de responsabilité
- Durée de service
- Intention du client
Les employeurs doivent éviter toute discrimination illégale lors de la sélection et de l’application des facteurs.
Les accords de tronc indépendant, dans lesquels un cabinet comptable externe ou une société de gestion de la paie gère la distribution des pourboires, sont courants dans le secteur de l’hôtellerie. Les principes d’équité et de transparence s’appliquent toujours. Si le tronc indépendant agit de manière injuste ou inappropriée, l’employeur doit prendre des mesures, comme lui demander de modifier son fonctionnement, le remplacer ou mettre fin à l’accord.
En matière de transparence, les employeurs doivent fournir à tous les travailleurs et aux travailleurs intérimaires admissibles une politique écrite sur la manière dont ils gèrent les pourboires. Cette politique peut être fournie sous forme électronique ou sous forme de copie papier. Ils n’ont pas besoin d’une politique écrite lorsque les pourboires reçus par les travailleurs ne sont pas des pourboires admissibles. Malgré tout, certaines informations doivent toujours être fournies, notamment que l’employeur n’est pas tenu d’avoir une politique écrite et les raisons pour lesquelles elle l’est. Des registres doivent être conservés pendant trois ans pour tous les pourboires admissibles reçus et le montant attribué à chaque travailleur.
Les travailleurs peuvent déposer une plainte auprès du tribunal du travail lorsque les obligations écrites en matière de politique et de tenue de registres ne sont pas respectées et/ou lorsque l’employeur n’a pas réparti et payé les pourboires de manière équitable. Les délais pour déposer une plainte sont respectivement de trois mois et de 12 mois. Dans les deux cas, le tribunal du travail peut déclarer la plainte fondée, ordonner à l’employeur de s’y conformer et ordonner une indemnisation pouvant atteindre 5 000 £. Notez qu’un travailleur intérimaire éligible peut déposer une plainte contre l’agent en plus ou à la place de l’employeur.
Conseils aux employeurs
Avant le 1er octobre 2024, les employeurs doivent revoir leurs systèmes d’attribution des pourboires, leur tenue de registres et leur politique écrite, en particulier les facteurs relatifs à « l’équité » dans le Code. Je recommande de consulter le personnel au sujet de la politique. Bien qu’il n’y ait aucune obligation de le faire, si le personnel est d’accord avec la politique, cela aidera l’employeur à établir l’équité.
Le Code n’est pas juridiquement contraignant, mais les tribunaux du travail l’utiliseront dans les litiges relatifs aux pratiques de pourboire. Par conséquent, les employeurs doivent se familiariser avec le Code.
Enfin, Unite a récemment lancé sa campagne « Fair Pay and Fair Tips » (salaire et pourboires équitables). Cette campagne vise à garantir que les travailleurs du secteur de l’hôtellerie comprennent leurs droits. Unite « dénoncera et fera honte aux employeurs malhonnêtes qui tentent d’ignorer ou de déformer la nouvelle législation ».
Hannah Waterworth
Hannah Waterworth est avocate en droit du travail au sein de l’équipe Emploi, Pensions, Avantages sociaux et Immigration de Blake Morgan.
