Permettez-moi de commencer par ceci: la plupart des biais ne sont pas bruyants. Il ne fait pas d’assaut dans la pièce ni ne fait une scène. C’est subtil. Il se cache derrière des compliments, des commentaires occasionnels et des hypothèses tacites. Et c’est exactement pourquoi nous devons donner la priorité à en parler. Dans les lieux de travail d’aujourd’hui, beaucoup d’entre nous veulent vraiment être inclusifs. Nous sommes fiers d’être
Aways, ouvert d’esprit et juste. Mais le biais ne concerne pas toujours la discrimination consciente. Plus souvent, cela apparaît dans les petites choses – dans qui nous établissons un contact visuel, à qui nous reportons dans la conversation, ou dont nous négligeons tranquillement les idées.
Le biais ne vit pas seulement dans les pratiques d’embauche ou les avis de performance – il se glisse dans la façon dont nous nous parlons, à qui nous avons confiance et qui nous supposons détient l’autorité dans la salle. Et même lorsqu’il n’est pas intentionnel, ce n’est pas moins puissant. En fait, c’est ce qui le rend si difficile à résoudre.
Ces petits moments façonnent la culture en milieu de travail. Ils influencent ce que les gens ressentent – qu’ils se sentent entendus, respectés et vus. Et ils ont de réelles conséquences. Au fil du temps, ils ont un impact qui est invité à la table, qui se sent à l’aise de parler, et finalement, qui progresse.
Ce qui rend cela encore plus compliqué, c’est à quel point il peut être difficile d’appeler. Lorsque le biais est subtil ou inconscient, l’augmenter peut être gêné ou même risqué. Vous vous demandez souvent si vous êtes trop sensible, ou pire, fait pour ressentir le problème pour le souligner.
Je l’ai vécu de première main. J’ai été dans des conversations commerciales où je dirigeais la discussion – jusqu’à ce que mon mari me rejoigne. Soudain, la conversation s’est déplacée vers lui, comme si l’autorité était entrée avec lui. J’ai eu des visiteurs de mon entreprise à supposer que quelqu’un d’autre – généralement des hommes – doit être le propriétaire. Ce ne sont pas des incidents isolés. Et je sais que beaucoup d’autres, à travers les sexes, les âges et les antécédents, ont des histoires similaires.
Le biais involontaire ne fait pas de discrimination. Cela affecte les femmes, oui. Mais cela affecte également les jeunes professionnels qui sont parlés, des collègues plus âgés qui sont ignorés pour être «obsolètes», des introvertis se sont trompés contre la confiance et les personnes issues de divers horizons ethniques ou socio-économiques dont les voix peuvent ne pas correspondre à la culture dominante de la pièce. Il ne vient pas toujours de Malice. Souvent, cela vient de la familiarité, de l’habitude ou d’un manque d’exposition à la différence.
Parfois, le biais apparaît dans les réunions – où les mêmes voix sont entendues encore et encore, tandis que d’autres restent en marge. Parfois, cela apparaît dans une conversation occasionnelle – lorsque des hypothèses sont faites sur le rôle, la capacité ou les priorités de quelqu’un. Et parfois, c’est dans qui nous nous tournons pour la validation, les commentaires ou les décisions finales.
Le défi avec ces formes de biais est qu’ils peuvent se sentir si ordinaires. Ils ne sont pas assez grands pour justifier une plainte, mais ils éloignent le sentiment d’appartenance des gens. Lorsque vous ressentez ces moments à plusieurs reprises, ils deviennent épuisants. Vous commencez à anticiper être sur les regards, rejetés ou mal compris. Et cette anticipation peut empêcher les gens de contribuer, de prendre des risques ou même de rester dans un rôle à long terme.
Alors, que pouvons-nous faire?
Tout d’abord, nous pouvons écouter plus attentivement. Pas seulement pour ce qui se dit, mais à qui le dit – et qui n’est pas entendu. Nous pouvons être conscients des modèles: certaines personnes sont-elles régulièrement interrompues?
Certaines idées sont-elles rejetées jusqu’à ce qu’elles soient répétées par quelqu’un de plus senior ou familier? Deuxièmement, nous pouvons contester nos propres hypothèses. Avant de porter un jugement sur la capacité ou la crédibilité de quelqu’un, demandez-vous: suis-je en train de baser ceci sur des preuves, ou sur un stéréotype que je n’ai pas interrogé? Est-ce que j’entends clairement cette personne, ou filtrant leur voix à travers un biais que je ne savais pas que j’avais?
Troisièmement, nous pouvons être plus intentionnels à propos de l’inclusion. Cela signifie inviter activement des voix plus silencieuses dans des conversations, donner un crédit là où il est dû et faire de la place pour différents styles de communication. Cela signifie également reconnaître lorsque nous nous trompons – et être ouvert aux commentaires sans défensive.
Et enfin, nous pouvons continuer la conversation. Il est facile de traiter les biais comme une boîte à cocher ou un atelier pour y assister. Mais l’inclusion réelle est une pratique quotidienne. Il est construit à chaque réunion, chaque interaction, chaque décision.
Ces efforts n’ont pas besoin d’être parfaits pour être significatifs. Parfois, il s’agit simplement de s’arrêter avant de réagir. Si quelqu’un soulève une préoccupation, au lieu de devenir défensive, nous pouvons répondre avec curiosité: “Pouvez-vous m’en dire plus sur ce que vous avez remarqué?” Ce petit changement – de la défensive au dialogue – peut faire toute la différence.
Il est également utile de comprendre que le biais de biais ne signifie pas pointer des doigts. Il ne s’agit pas de blâmer. Il s’agit d’apprendre. Nous avons tous des angles morts. Nous avons tous absorbé des messages, des hypothèses ou des indices sociaux que nous n’avons même pas réalisés qui façonnaient notre pensée. L’objectif n’est pas d’être impeccable – c’est pour être disposé à réfléchir et à grandir.
Les dirigeants en particulier ont un rôle crucial à jouer. La façon dont ils gèrent les commentaires, distribuent des opportunités et le comportement inclusif donne le ton à toute l’équipe. Mais vous n’avez pas besoin d’être un manager pour faire une différence. Chacun de nous contribue à la culture dans laquelle nous travaillons. L’inclusion est la responsabilité de chacun. Créer un lieu de travail plus inclusif ne nécessite pas de réformes radicales ou des RH complexes
initiatives. Cela commence par la conscience. Avec ralentissement, prêter attention et avoir l’humilité d’admettre que nous avons tous des angles morts. C’est dans la façon dont nous parlons, qui nous remarquons et si nous écoutons vraiment.
Parce que lorsque les gens se sentent vus et appréciés pour qui ils sont vraiment – pas seulement qui nous supposons qu’ils sont – nous créons un lieu de travail qui fonctionne mieux pour tout le monde.
Rachel Watkyn
L’éco entrepreneur Rachel Watkyn est la fondatrice de Tiny Box Company qui a un chiffre d’affaires annuel de 10 000 000 £. www.tinyboxcompany.com et connaissez l’origine www.knowtheorigin.com qui permet aux consommateurs de faire des choix durables sur les articles ménagers, les vêtements de sport et les cadeaux en fonction de leurs valeurs personnelles. Rachel est une experte bien connue de la durabilité et à ce jour est la femme la plus réussie à apparaître sur Dragon’s Den Rachel dirige une grande équipe à Sussex et est une conférencière fréquente lors d’événements commerciaux. Rachel dirige des cliniques commerciales gratuites une fois par semaine pour ceux qui cherchent à reprendre le marché du travail ou qui ont une nouvelle idée d’entreprise.
